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  薪酬系统是安排的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向职工传达了在安排中什么是有价值的，并且为向职工付出酬劳树立起了方针和程序。一个规划杰出的薪酬系统直接与安排的战略规划相联络，从而使职工能够把他们的尽力和行为会集到协助安排在商场中竞赛和生计的方向上去。

  职务薪酬制是首要对职务自身的价值做出客观的点评，然后依据这种点评的成果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值适当的薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬系统树立在职务点评根底上，职工所履行职务的不同是决议基本薪酬不同的最主要要素。

  职务薪酬制的特色是：严厉的职务剖析，比较客观公平；职务薪酬比重较大，职务津贴高，在整个薪酬中职务薪酬一般在60%以上，薪酬起浮比重小，比较稳定；严厉的职等职级，并对应严厉的薪酬等级；容易构成管理独木桥，职工提升的时机比较小，生长的规划比较窄，影响了职作业业的积极性、主动性和创造性。

  职务薪酬制依据职务，发放的对象是职务；功能薪酬制依据职工才能，发放的对象是职工才能，才能薪酬占整个薪酬中65%以上份额。我国出名的管理咨询公司北京和君创业倡议就依据才能的薪酬系统规划。规划功能薪酬制的难点在于不能科学有效地对职工的才能进行测验和点评。这里有一个出名的本质冰山模型，即职工有很大一部分才能是躲藏没有外显出来，非但凡职工的行为动机底子无法正确进行测验。因此在点评职工才能就适当困难。别的，依据才能规划薪酬，那么哪些才能应用于固定薪酬，哪些才能又与起浮薪酬有关？哪些才能应用于短期鼓励和查核，哪些才能与长时间鼓励和查核有关？这些都应该弄清楚。当然，功能薪酬制比较职务薪酬制要科学、合理得多，由于它把职工的生长与公司的开展一致起来考虑，而不是把职工当机器，仅仅履行必定的职务和承当必定的职责。功能薪酬制的要点在于职业化任职资历系统和职业化本质与才能点评系统的树立。

  绩效薪酬制度的前身是计件薪酬，但它不是简略意义上的薪酬与产品数量挂钩的薪酬方式，而是树立在科学的薪酬标准和管理程序根底上的薪酬系统。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人成绩挂钩。成绩是一个归纳的概念，比产品的数量和质量内在更为广泛，它不只包含产品数量和质量，还包含雇员对企业其他奉献。企业付出给雇员的成绩薪酬尽管也包含基本薪酬、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。依据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实施了以绩效为根底的薪酬制度，而在10 年曾经，仅有7%的企业实施这种办法。

  绩效薪酬制的特色，一是有利于雇职薪酬与可量化的成绩挂钩，将鼓励机制融于企业方针和个人成绩的联络之中；二是有利于薪酬向成绩优异者歪斜，进步企业功率和节约薪酬本钱；三是有利于杰出团队精神和企业形象，增大鼓励力度和雇员的凝聚力；四是绩效薪酬占整体薪酬的份额在50%以上，起浮部分比较大。

  公司制为代表的企业，一般由董事会领导下的司理阶级担任企业运营，这能够使投资者的本钱与运营者的才华融为一体，有或许使各种出产要素完成高效运转，并最大极限地发生经济效益。可是，公司制企业非但凡股份公司也有自己的缺点：它采纳所有者与运营者相别离的非所有权换位的产权重组。在企业运转形式中，所有者的方针是企业赢利最大化，而运营者的方针是个人运营才华的功效最大化，两者的方针有不同。所有者承当的危险是本钱亏本，而运营者承当的危险仅仅职位丧失和收益削减，两者的职责不对称，一起所有者无法准确衡量运营者作业的尽力程度，以及这种尽力或许带来的最大赢利。为了防止由此形成企业功率丢失，有必要树立运营者的鼓励机制和束缚机制，其间一项重要办法，是经过改善运营者的年薪制，使其能有效地鼓励和束缚运营者的行为。年薪制的规划一般有五种形式能够挑选：

  薪酬系统规划包含:整体规划和分类规划,分类规划又分为薪酬方案、奖金方案和福利方案。