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  原标题：这才叫薪酬办理，你那只是算薪酬！（文末福利：附2020最新薪酬陈述）

  一位来自互联网A公司的HR——Kevin，最近遇到了一件让他颇感无法的事。

  A公司刚完结事务转型规划，某重点项目负责人张司理，就因不满意薪酬待遇，提出了离任。

  张司理算了他每月所需开支，现在的收入常常让他绰绰有余；常常出差、加班，家人常有诉苦。

  A公司推广“低底薪+高提成”薪酬结构，以此鼓励职工，张司理的薪酬固浮份额是4:6。

  每月收入极端不稳定，没有回款的月份只能拿着固定薪酬，靠信用卡挨到下一个月。

  看似经验丰富的部属，在项目施行时还需要张司理手把手带，而他的薪酬待遇却远远高于张司理。

  张司理的离任让Kevin堕入深深的焦虑之中，由于这样的状况已在A公司演出屡次。

  薪酬长期保持低位，难以招引到优异的职工参加，而潜力好快速成长起来的职工，又被更好的时机招引走，终究留下了一批所谓忠实而实则低效的部队。

  不合理的薪酬系统，则简单形成新老职工薪酬倒挂、招聘困难、人员离任率高级问题。

  作为HR，想要从“招不来人，留不住人”的泥潭里爬出来，规划合理的薪酬系统，成为燃眉之急。

  企业的薪酬系统如同人的身体，在“动刀”之前要先进行全面的诊查，才干找出病根地点。

  作为确保薪酬系统合理、科学的重要条件和有必要过程，薪酬确诊从薪酬方针、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合四个维度动身。

  但由于薪酬确诊不只要从职业、部分、岗位等多个维度归纳考量、比照数据，还要统筹企业的经济性和职工的鼓励性，对HR的才能有着较高的要求。