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  薪酬查询是薪酬规划中的重要组成部分。它处理的是薪酬的对外竞赛力和对内公正问题，是整个薪酬规划的根底，只要脚踏实地的薪酬查询，才能使薪酬规划做到有的放矢，处理企业的薪酬鼓励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的规划。一般薪酬查询需求考虑以下三个方面：

  1.企业薪酬现状查询。经过科学的问卷规划，从薪酬水平的三个公正（内部公正、外部公正、自我公正）的视点了解构成现有薪酬系统中的首要问题以及构成问题的原因。

  2.进行薪酬水平查询。首要收集职业和区域的薪资增加情况、不同薪酬结构比照、不同职位和不同等级的职位薪 酬数据、奖金和福利情况、长时间鼓励办法以及未来薪酬走势剖析等信息。

  3.薪酬影响要素查询。归纳考虑薪酬的外部影响要素，如国家的宏观经济、通货膨胀、职业特色和职业竞赛、人才供给情况，以及企业的内部影响要素，如盈余才能和付出才能、人员的本质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

  薪酬准则和战略确实定是薪酬规划后续环节的条件。在充沛了解企业现在薪酬办理现状的根底上，确认薪酬分配的依据和准则，以此为根底确认企业的有关分配方针与战略，例如不同层次、不同岗位人员收入距离的规范，薪酬的构成和各部分的份额等。

  职位剖析是薪酬规划的根底性作业。根本过程包含：结合企业运营方针，在事务剖析和人员剖析的根底上，清晰部分功能和职位联系；然后进行岗位职责查询剖析；最后由岗位职工、职工上级和人力资源部 共同完成职位说明书的编写。

  岗位点评重在处理薪酬对企业内部的公正性问题。经过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位点评以岗位说明书为依据，办法有许多种，企业能够依据本身的具体情况和特色，选用不 同的办法来进行。

  依据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采纳不同的薪酬类别，例如：企 业高层办理者能够选用与年度运营成绩相关的年薪制，办理序列人员和技术序列人员能够选用岗位技术薪资制，营销序列人员能够选用提成薪资制，企业急需的人员能够选用特聘薪资制等等。

  薪酬的构成要素反映了企业重视内容，因而采纳不同的战略、重视不同的方面就会构成不同的薪酬构 成。企业在考虑薪酬的构成时，往往归纳考虑以下几个方面的要素：一是职位在企业中的层级，二是岗位 在企业中的职系，三是岗位职工的技术和资格，四是岗位的绩效，别离对应薪酬结构中的不同部分。