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  薪酬规划是一项杂乱的作业，包含了如下四项作业内容：薪酬体系规划、薪酬水平规划、薪酬结构规划和薪酬办理方针规划。

  企业在进行薪酬规划时，首先要清晰企业确认职工根本薪酬的根底是什么，这便是与薪酬体系规划有关的作业。

  国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技术薪酬体系以及才能薪酬体系。其间，职位薪酬体系是以作业和职位为根底的薪酬体系，而技术和才能薪酬体系则是以人为根底的薪酬体系。三种薪酬体系的比较如表1-1所示。

  薪酬水平是指安排中各职位、各业务部门以及整个企业的均匀薪酬水平，薪酬水平决议了企业薪酬的外部竞争性。影响企业薪酬水平规划的主要因素有：同行业或区域中竞争对手付出的薪酬水平、企业的付出才能和薪酬战略、社会生活本钱指数、雇佣方与被雇佣方的力量对比等。

  薪酬结构是指在企业内部，一共有多少个根本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平距离。也就是说，企业的薪酬等级一共有多少个阶梯，相邻的两个阶梯之间的距离有多大。安排的薪酬结构传达出了企业对职位和技术价值的观点，一般来说，职工对安排的薪酬结构是十分重视的，他们会从中剖析安排推重的价值观，依据自己对薪酬的希望规划出未来的尽力方向。

  薪酬办理方针触及如下几个方面：企业的薪酬本钱与预算操控方法、企业的薪酬准则、企业的薪酬规则、职工薪酬的保密与否等。拟定薪酬办理

  理方针时需求完成两个方针：其一，最大极限地保证职工对安排薪酬体系的公正性观点；其二，薪酬体系有助于安排任务以及职工个人方针的达到。现在国内许多企业依然施行薪酬保密方针，要求职工对他们的薪酬三缄其口。可是美国企业的经历却证明，薪酬保密并不是值得推重的薪酬办理方针，现在美国企业在薪酬方面现已变得十分揭露了，这是由于薪酬揭露有助于改进劳资关系，加强企业与职工之间的信任感，此外，美国劳资关系委员会现已清晰规则，企业有必要让职工有在作业场所议论薪资的自在，这种自在是受维护的。其实，彼此比较是人的天分，即便企业施行薪酬保密方针，也难以隔绝职工之间关于薪酬信息的互动，一旦职工发现自己的薪酬水平短缺公正，便会对企业发生激烈的不信任感，影响往后的作业产出。既然如此，企业还不如干脆不再强制薪酬的保密性，这反而能凸显企业薪酬办理的公正性和透明度，简单达到可信赖的劳资关系。