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  2021年6月4日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合印发了《关于深化公立医院薪酬准则变革的辅导定见》（人社部发〔2021〕52号），中心是合理确认医务人员薪酬水平、充沛执行公立医院内部分配自主权，健全以公益性为导向的查核点评机制。2022年1月，来自上海市卫健委、医保局、申康医院开展中心、公立医院和社会办医组织等医院办理者集聚沙龙，各方一起评论公立医院薪酬变革的内在、含义和关键。

  薛迪教授共享了薪酬的内在、国外医务人员薪酬系统、我国公立医院薪酬开展沿革、本次薪酬准则变革关键和重视要点。公立医院薪酬开展分为全国一致薪酬等级准则时期（1956-1985）、结构薪酬制的探究（1985-1993）、公立医疗组织职务等级薪酬制（1993-2006）、公立医疗组织绩效薪酬准则（2006-2021）等4个阶段。其间结构薪酬由根底薪酬、职务薪酬、工龄补贴、奖赏薪酬4个部分组成，多劳多得，上不封顶、下不保底，商场效果得到极大发挥。绩效薪酬准则则规则由相关部分核定的绩效薪酬总量，按捺了创收激动。

  本次薪酬准则深化变革坚持执行“两个答应”，强化公益性特点，以添加常识价值为导向的分配方针；合理确认公立医院薪酬水平，在核定的薪酬总量内，公立医院可采纳多种方法自主分配，实施以岗定责、以岗定薪、责薪相适、查核实现；树立健全公立医院负责人薪酬鼓励束缚机制，重视对首要负责人的长时间鼓励。

  吴晓峰书记剖析了薪酬准则变革的布景，从薪酬资金来历、总量和水平核定等方面进行评论。吴书记以为薪酬变革首要要清晰薪酬筹资来历，文件中人员经费来历一要执行政府财政投入，关于财政投入要求建议进一步细化。二要从费用结构调整中腾挪，包含医疗服务价格调整来优化增量、撤销加成和会集带量收购的本钱节约费用。关于总量和水平，要求依照两个“答应”合理添加薪酬总量，且不计入绩效薪酬总额。但医疗服务收入不直接与薪酬挂钩，需求再清晰医疗服务收入内在与薪酬准则相衔接，这需求各地探究出细则。公立医院绩效查核不合格的薪酬要恰当核减。薪酬内部分配执行到岗位绩效，表现多劳多得、优绩优酬。

  吴书记着重，深化医院全面预算办理尤其是刚性的部分预算作业，争夺进一步加大政府投入和补偿机制变革。一起，充沛认识“三医联动”医保付出方法变革的积极效果，做大、进步可分配的增量部分及含金量。完善医院内部绩效查核特别是本钱操控办理和岗位绩效薪酬准则，提高医务人员积极性和医院可继续开展。

  赵列宾副书记在剖析当时上海公立医院薪酬分配准则的根底上，共享了新方针给薪酬准则规划带来的新考虑。几年前申康医院开展中心的薪酬计划中心是要求“两堵截、一改变”，即堵截科室经济收入目标与医务人员查核之间的直接挂钩联系，堵截医务人员与处方、查看、耗材等收入间的直接联系，把与医务人员收入直接挂钩改变为点数、点值，归入了质量、难度要素。关于总量，由资深医院院长和同行学者成立了预算专家委员会 ，对以薪酬总额为主的医疗本钱进行预算办理，确保医院资源的合理装备，进步了本钱认识，操控医院薪酬总额添加。在整体要求下，公立医院从医疗质量和安全、办理有用、开展继续和社会满足等4个维度树立了点数点值法绩效分配模型，依照申康提出的“八要素”进行医院层面的二级分配计划。

  新方针的总收入到薪酬总额由直接转为直接，添加了医保资金结余和治疗、中医、护理、手术等4类收入两个资金途径，医务人员实施岗位薪酬制，树立负责人薪酬鼓励束缚机制。国家卫健委推广的三明形式，薪酬资金来历不断添加，固化分配的份额。依据“两个答应”，以添加常识价值为导向，临床技能和办理技能也契合常识价值导向，都应在绩效和薪酬中表现。

  本次薪酬变革的布景是改变医疗职业的趋利性。“两个答应”并非不封顶，条件有一个份额联系，人员薪酬占事务开销的60%和固定薪酬占人员薪酬60%。

  中心3个问题：医师总量测算问题、固定薪酬和灵敏部分的份额、不同类型人员分类办理。需求留意，公立医院和社会办医组织的薪酬系统不一样，我国的作业环境和强度不一样，现在医师收入水平靠996保持的。

  评论本次薪酬准则变革，首要要清楚变革的起点。为什么要做薪酬变革，布景要清楚。85年曾经大锅饭，调和但没有鼓励。85年今后，上不封顶、下不保底，医师的积极性得到极大开释，但也成为多收多得的趋利行为的催化剂，与公益性各走各路。2000年，薪酬总额封顶后，公益性好像遭到确保，但医务人员积极性遭到影响。这一轮的变革首要意图是既要改变不合理的趋利行为，又要调集医务人员积极性。“抗疫”是个关键，采用以“常识价值导向”为准则，定下了医师的收入应该高于公务员、教师等人员的基调。这是本次文件的杰出长处，两个答应被充沛肯定，医保结余能够用于薪酬鼓励。

  一是医师拿多少钱是合理的？依据世界学习和测算，公立医院医务人员的均匀薪酬水平应该到达社会均匀薪酬的3倍左右，医师均匀薪酬应是社会均匀薪酬的4-5倍。而医院内部岗位间不平衡，医师收入应高于其他岗位；外部对标来讲，医院工勤人员不应该比外面其他职业工勤人员高太多。

  二是薪酬资金哪里来？现在的文件表达会被误读为出入结余直接用于薪酬发放。我建议：首要着重要核定总额，然后答应将核定的薪酬总额归入医疗开销本钱，经过医疗服务、医保付出、政府拨款确保人员薪酬水平。医疗服务收入是筹资的首要途径，医保结余能确保来历，但结余不能直接挂钩。此外，还需政府补偿调理，如流行症医院、精神病医院、儿童医院等，应政府补偿。

  三是医院内部分配怎么做？表现庄严、鼓励导向、分层次，医院二次分配应该赋权院长，不同医院不一样、不同的人不一样。

  本次文件也有些缺乏，政府投入方针不清晰，医保为首要服务购买者，着重得不行，薪酬总额核定主体不清晰。人员开销占总开销的份额不合理，由于不同医院、不同专科人员占总开销比差异太大，应依据每家医院具体情况来核定，表现绩效导向、表现总额操控。