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  比较重要的一个原因便是，当企业战略进行调整时，相应的办理系统无法习惯调整后的企业战略，支撑效果逐步弱化。

  事例中，A企业所面对的问题，我把它界说为“战略薪酬”调整问题。本节要点讨论三个内容：①薪酬与战略之间的联系；②薪酬与“战略薪酬”的联系；③“战略薪酬”规划的办法。

  战略是“方向”，薪酬是“手法”。战略处理的是方向、方针和途径问题，而薪酬办理则是对方向、方针、途径达到进程的支撑点。简而言之，战略与薪酬的联系便是战略方向和方针在哪里，薪酬战略就导向哪里。所以，战略薪酬是在确认战略的基础上，企业将战略落实到薪酬战略和职工部队的薪酬系统。

  薪酬办理是人力资源办理的中心功能之一，战略薪酬是企业战略的支撑系统之一。

  在一家企业里边，处理战略问题的要害要素有三个：办理、人、资源，如图所示。

  以上三者的交集，便是人力资源办理。薪酬办理是人力资源办理中的一项要害功能，这项功能发挥得好与否，对人力资源部队的鼓励效果怎么，直接影响战略方针的完结。

  薪酬，是完结战略方针的要害手法之一，其底子效果是鼓励职工自动、自发地为公司的战略方向尽力。

  薪酬并非依赖于战略而存在。职工在企业中作业，企业根据职工发明的价值给予相应报答。所以不管企业是否有战略，薪酬都客观存在。当企业具有清晰的开展战略时，其对薪酬首要会发生以下三方面影响：

  战略是“方向和方针”，企业战略对事务方向、事务要点和事务展开方法必定发生影响。这种影响详细到人力资源层面，便是对职工部队的“相对重要程度”发生影响。例如，假如下一步要点走“内涵式”开展道路，则对工艺与规划人员的要求和价值定位必定进步。

  导向性带来的成果，便是薪酬水平向要点类别职工歪斜。这儿所谈到的薪酬水平是指相对水平，要结合“内部公平性”和“外部公平性”归纳考虑。

  根据战略的分层和分类职工部队建设，与之相匹配的薪酬系统应当有所不同。例如，调查工艺规划人员的要点在于规划研制使命完结状况，选用岗位绩效工资制比较适宜；关于出售人员，选用成绩提成制或许比较适宜。

  关于战略薪酬的理论比较多，也有关于“薪酬战略”的不同分类和界说，在此不做赘述。本末节内容首要讨论企业战略对薪酬系统构建进程的影响和实践操作办法。

  A企业每年会对未来三年的开展进行规划而且拟定方案，落实到每个部分，翻滚修订。这次战略调整，更多的是从开展方法上考虑，并非事务范畴的改动，究竟企业通过多年堆集，在同行业中具有比较强的竞争力。已然战略发生变化，对薪酬应当需求进行调整。在详细操作进程中应当怎么展开作业？

  在很多人了解来看，“战略”都比较“空”，方位比较“高”，其实不然。薪酬规划遍及缺少对企业开展战略的考虑，对战略支撑效果不强。在薪酬系统规划中，必需求考虑到公司全体战略，才干落实到详细的“战略性”薪酬。需求要点着重的是，“战略薪酬”的底子定位是一项支撑企业战略的人力资源办理功能，有必要服从于企业战略要求。