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  薪酬办理模块应该是人力资源模块中和数字打交道最多的模块，也是包括信息量最大的模块。人力资源办理六大模块触及的信息终究都会流过薪酬端，比方人事信息、绩效信息、训练成果、职级信息、离任信息、职工联系特别处理的信息等。一起，薪酬办理自身的信息量就很大，一切人员的薪酬信息、福利信息等自身就含有很大的信息量。

  巨大的信息量使得薪酬办理能够沉积为一个巨大的数据库，对企业办理中的大数据剖析做出奉献。

  咱们经过几组图表来详细解读薪酬办理相关数据信息中包括了哪些重要的决议计划头绪。

  解读：咱们从表和图中能够看出，××公司的离任率相对仍是比较稳定的，其间3～5月的离任率较低。但总的来说，离任率曲线呈向上走的趋势，应引起重视。

  解读：从表和图中能够看出，B部分接连几个月的离任率都是全公司最高的，应要点重视，并进一步了解原因。别的，各部分的离任率都在继续走高，××公司的职工丢失问题不容忽视。

  解读：从图中能够看出，尽管排在第一位的原因是家庭原因，但其实在性应打折扣。离任访谈中获取的职工离任原因并不完全是职工离任的实在原因。薪酬太低在离任原因中排第四位，可适当重视。必要时建立项目组做一下薪酬的对标Review

  解读：从表中能够看出，××公司2014年和2015年的离任状况改变如下：从离任人数占公司人数的份额看来，全体是下降的，阐明留任率进步；可是高档人员离任率反而较2014年升高了，高档人员归于公司主干，其离任率上升应引起重视。

  解读：从表中能够看出，就离任人员薪酬百分位值散布区域来剖析，丢失的人群薪酬区间都比较低，在P25以下的占到了42.9％，阐明薪酬低的确是这些人员离任的原因。这个剖析需求进一步结合绩效剖析的成果，看一下这些离任人员中是否存在高绩效低薪者，假如存在，咱们就要优化薪酬系统。

  解读：从表中能够看出，现有人员职级和薪酬存在正相关性，全体是良性的。但2级薪酬的人员中超越薪酬区间最大值的人达19名，这个数据相对偏高，应引起重视。

  解读：从表中能够看出，该公司全体薪酬在商场中位左右，其间专家的年薪还未到达商场中位水平，不太合理，意味着公司中心人才的待遇在商场上没有竞争力，简单被挖走；别的，该公司难以招引外部的优秀人才。

  解读：从表中细化的成果来看，该公司大多数人的薪酬都落在50分位以下。但有些职级的薪酬落在高位的比较多，如第5级、第3级等。有些职级的低位状况太严峻，如第1级、第7级。别的，也要重视高职级段的状况，职级越高，薪酬定位应较职级低者越高，这样在招引和保存人才方面才有竞争力。7、8、9级的薪酬从商场对标状况来看，都不是太抱负。

  解读：从表和图中能够看出，该公司职工入职后年薪逐年不断增加，职级越高，增加的起伏越大。

  解读：从表和表中能够看出，该公司的固定薪酬占到总薪酬福利本钱的56％左右，浮动薪酬仅占约24％，福利费占比低于18％。除了社保，其他福利较少。

  解读：从图和表中能够看出，该公司全体薪酬和绩效是正相关的，但在某些职级段仍有倒置的状况：职级为初级的人员，呈现绩效为S的人员薪酬低于绩效为A的人员薪酬的状况；职级为高档的人员，也呈现了绩效为A的人员薪酬低于绩效为B的人员薪酬的状况。以上状况均是不合理的。

  解读：从表和图中能够看出，该公司的薪酬增加率逐年攀升，特别2015年呈现了大幅增加。从不同职级来看，2015年之前一直是职级越高，调薪份额越高；2015年呈现差异，2级薪酬增加率最高，4级薪酬增加率下降。这有或许是因为底层职工全体薪酬继续较低，没有商场竞争力而做出的薪酬调整方针。

  解读：从图和表中能够看出，该公司现有人员的薪酬绝大多数落在薪酬区间75分位以下，其间首要会集在P25～P50，其次是P50～P75，全体的薪酬水平不低。

  注：表中百分比数据的计算公式为：部分加班人数÷部分当月人数×100％解读：通讯部和数据部加班状况最严峻，其次是客户服务部和销售部。

  经过上述剖析，再结合公司内其他信息，能够从不同旁边面反映企业在人力资源办理方面的各种问题，并用客观的数据为企业内部办理状况画出了一幅实在的画像，为办理层做出相关决议计划供给了参阅的根据。